Gesundheitsdaten vs. Betriebsrat-Teil 2

Welche Rechte der Betriebsrat im Prozess des betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) hat, erfahren Sie nun im Teil 2 des folgenden Beitrags.

Datenschutz im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Neben der Weiterleitung von Bewerberdaten, die bereits im ersten Teil thematisiert wurde, kommt auch die Weitergabe von persönlichen Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer an den Betriebsrat in Betracht. Fraglich ist hier, inwiefern für dieses Vorgehen auch die Subsidiaritätsregelung greift oder eine Legitimation i.S.d. § 4 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 BDSG gegeben ist.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Unter dem Begriff des betrieblichen Eingliederungsmanagements versteht man die Aufgabe des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden und einer zukünftigen Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.Das dient in erster Linie zum Erhalt des Arbeitsplatzes des Betroffenen und ist im weiteren Sinne auch zum Schutze der Belegschaft gedacht, da mögliche Gefährdungsquellen im Betrieb analysiert und beseitigt werden können.Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber eine Pflicht, die sich aus § 84 Abs. 2 SGB IX ergibt. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Eingliederungsmanagement anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Laufe eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kommt es zweifelslos zur Erhebung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern. Das betrifft vor allem den Grund der Arbeitsunfähigkeit, Einzelheiten über die Behandlung und Daten zum allgemeinen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Hinsichtlich dieser Datenkategorien lässt sich schnell erkennen, dass es sich im Prozess des bEM um eine besonders sensible Datenerhebung handelt. Dies wird nicht zuletzt durch die besondere Berücksichtigung im § 3 Abs. 9 BDSG sichtbar, da es sich bei Gesundheitsdaten um sogenannte Daten besonderer Art handelt (sensitive Daten).Diese Daten sind außerordentlich schutzwürdig und dürfen nur unter erschwerten Voraussetzungen verarbeitet bzw. weitergeleitet werden.

Der Betriebsrat als Empfänger der Gesundheitsdaten

Eine Weiterleitung dieser Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern, die am bEM teilnehmen könnte auch beispielsweise an den Betriebsrat erfolgen. Wie bereits erwähnt stellt das Angebot des bEM eine Pflicht des Arbeitgebers gem. § 84 Abs. 2 SGB IX dar. Für die Wahrnehmung und Durchführung dieser Pflicht ist insbesondere der Betriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit ergibt sich auf der einen Seite bereits aus § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX und zum anderen aus der allgemeinen Überwachungsaufgabe des Betriebsrates gem. § 80 Abs. 1 Nr. BetrVG. Hierfür kann der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 S.2 BetrVG auch eine Zurverfügungstellung aller notwendigen Unterlagen vom Arbeitgeber verlangen. Aus diesem Grund hat der Betriebsrat für die Durchführung seiner Überwachungsaufgabe einen Anspruch auf Herausgabe und Übermittlung der Gesundheitsdaten gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 2 BetrVG i.V.m. § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX.

Kollision von BetrVG und BDSG beim BEM?

Fraglich ist allerdings, ob der Anspruch des Betriebsrates möglicherweise gegen datenschutzrechtliche Vorschriften des BDSG verstößt. Denn hinsichtlich der Daten aus dem bEM handelt es sich um eine besonders sensible Datenkategorie. Für die Verarbeitung dieser Daten gelten entsprechend hohe Anforderungen. So können Daten, die unter § 3 Abs. 9 BDSG fallen, immer nur dann verarbeitet werden, wenn der Betroffene hierfür seine Einwilligung erteilt.Hier könnte es zu einer besonderen Kollision betriebsverfassungs- und datenschutzrechtlicher Vorschriften kommen. Auf der einen Seite der Betriebsrat, der für die Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 BetrVG ein Informationsrecht gem. § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG hat, und auf der anderen Seite der Arbeitnehmer, dessen Gesundheitsdaten durch das BDSG außerordentlich geschützt werden. Für die Lösung einer Kollision könnte wie bei der Weiterleitung der Bewerberdaten die Subsidiaritätsregelung gem. § 1 Abs. 3 BDSG oder die gesetzliche Erlaubnisnorm nach § 4 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 BDSG i.V.m. dem BetrVG in Betracht kommen. Eine Anwendung dieser Vorgehensweise ich aber nicht ohne weiteres möglich, da es für die Weitergabe von sensitive Daten eine Einwilligung des Betroffenen erfordert. Hier setzt das BDSG eine besondere Hürde für die Weitergabe dieser sensitiven Daten. Wodurch eine Übermittlung ohne Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers legitimiert werden kann, ist auf den ersten Blick nicht ersichtlich.

BAG Urteil vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10

Ein vergleichbarer Fall beschäftigte auch das Bundesarbeitsgericht (BAG). Durch eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement wurde eine quartalsmäßige Weitergabe aller Arbeitnehmerdaten (Name/Vorname) vereinbart, welche die Voraussetzung für das bEM erfüllen. In der darauffolgenden Zeit weigerte sich jedoch der Arbeitgeber diese Daten an den Betriebsrat weiterzuleiten und stützte seine Entscheidung auf die datenschutzrechtlichen Vorschriften. Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Herausgabe der Informationen und berief sich auf sein Überwachungs- und Informationsrecht gem. §§ 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Denn nur so sei es dem Betriebsrat möglich, über die Aufgaben und Pflichten des Arbeitgebers aus § 84 Abs. 2 SGB IX zu wachen. Der Arbeitgeber vertrat hingegen die Auffassung, dass es für die Übermittlung der Daten aus dem bEM auf jeden Fall der Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers bedarf.

Hierzu entschied das BAG, dass der Auffassung des Betriebsrates zuzustimmen ist. Aufgrund der Überwachungsaufgabe des Betriebsrates gem. § 84 Abs. 2 SGB IX sowie § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und in Verbindung mit dem Informationsrecht gem. § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Herausgabe der notwendigen Informationen verlangen. Das BAG äußert in diesem Fall auch keine datenschutzrechtlichen Bedenken. Wenngleich es sich um personenbezogene Daten besonderer Art (Name/Vorname i.V.m. Krankheitszeitraum) gem. § 3 Abs. 9 BDSG handelt, ist eine Erhebung und Nutzung dieser auch ohne Einwilligung des Betroffenen möglich. Die rechtliche Grundlage sieht das BAG insbesondere im § 28 BDSG. Gemäß § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist die Verarbeitung sensitiver personenbezogener Daten auch ohne Einwilligung denkbar, wenn diese zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche notwendig ist. Diese Voraussetzung liegt vor, denn der Arbeitgeber hat gem. § 84 Abs. 2 S. 1, S. 3 SGB IX die Pflicht und die Berechtigung, Daten der betroffenen Kandidaten zu erheben sowie das bEM anzubieten. Diese Berechtigung zur Datenerhebung erstreckt sich ferner auch auf den Betriebsrat, der aufgrund seiner Überwachungsfunktion die Aufgabe hat, den Arbeitgeber bei der Wahrnehmung seiner Pflichten zu kontrollieren. Er ist daher selbst Teil der datenerhebenden Stelle und nicht Dritter i.S.d. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG. Dementsprechend erfolgt keine Weitergabe im eigentlichen Sinn, da für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat sich die Legitimation in diesem Fall insbesondere aus § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ergibt.

Stellungnahme – Gesundheitsdaten an Betriebsrat

Die Entscheidung des BAG erscheint auf dem ersten Blick etwas befremdlich, dennoch ist der Auffassung des BAG grundsätzlich zuzustimmen. Das bEM stellt gem. § 84 SGB IX eine gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber dar und setzt dabei die Freiwilligkeit des betroffenen Arbeitnehmers voraus. Das Verfahren des bEM ist in erster Linie ein Instrument der Wiedereingliederung in das Arbeitsverhältnis und soll den betroffenen Arbeitnehmer helfen, seine Krankheit zu überwinden und einer erneuten Krankheit vorzubeugen. Hinsichtlich des betrieblichen Eingliederungsmanagements haben viele Arbeitnehmer Bedenken. Entsteht mir ein Nachteil wenn ich nicht teilnehme? Was passiert mit meinen Daten? Diese Frage sollten umfassend geklärt werden. Daher ist es umso wichtiger, dass der Arbeitgeber seiner Aufgaben nachkommt und den betroffenen Arbeitnehmer umfassend über den Inhalt, Zweck und Ablauf des bEM aufklärt. Diese Pflicht sollte zu Recht vom Betriebsrat überwacht werden können. Hierfür sind dem Betriebsrat auch die erforderlichen Daten der bEM Kandidaten und den jeweiligen Inhalt der Angebotsschreiben mitzuteilen. Denn nur so ist es dem Betriebsrat möglich, über das ordnungsgemäße Verfahren des bEM zu wachen. Da für den Betriebsrat keine anderweitige Möglichkeit besteht, muss der Arbeitgeber diese Daten auch zur Verfügung stellen. Ein vordergründiges überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers kann in diesem Fall nicht gegeben sein. Für die Übermittlung der Daten an den Betriebsrat ohne Einwilligung spricht auch, dass lediglich der Name und die Fehlzeit des Arbeitnehmers weitergeleitet werden. Weitere Daten zur Krankheitsursache, Verlauf sowie geplante Maßnahmen dürfen nach wie vor nur mit Einwilligung des Betroffenen verarbeitet werden. Zudem unterliegt der Betriebsrat gem. § 99 Abs. S. 3 BetrVG einer Verschwiegenheitspflicht die bei einem Verstoß auch strafrechtliche Konsequenzen gem. § 120 Abs. 2 BetrVG nach sich zieht. Ferner ist der Betriebsrat als datenverarbeitende Stelle auch den gesetzlichen Anforderungen des BDSG unterworfen. Insbesondere die datenschutzrechtlichen Vorgaben zur Aufbewahrung, Sicherung und Löschung der personenbezogenen Daten sind vom Betriebsrat einzuhalten.

Fazit und Ausblick

Für den Fall einer Kollision datenschutz- und betriebsverfassungs-rechtlicher Regelungen, löst das BDSG ein mögliches Kollisionsproblem mit dem Subsidiaritätsprinzip nach § 1 Abs. 3 BDSG und der gesetzlichen Legitimation nach § 4 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 BDSG. Die erforderlichen Erlaubnisnormen ergeben sich insbesondere aus dem BetrVG und anderer Gesetzte bzw. auch aus dem BDSG selbst. Die Übermittlung von Bewerberdaten an den Betriebsrat an sich ist daher unproblematisch, da es sich nicht nur um einen allgemeinen Informationsanspruch des Betriebsrates handelt, sondern um eine gesetzliche Aufgabenbeschreibung (Übermittlung der Bewerberdaten), die im BetrVG konkret beschrieben wird. Die Übermittlung der Gesundheitsdaten ist dagegen weitaus problematischer, da es sich hierbei um sensitive Daten i.S.d § 3 Abs. 9 BDSG handelt. Hier wird das Problem mit Hilfe des § 28 Abs. 6 BDSG i.V.m. einer Gleichstellung des Betriebsrates und des Arbeitgebers gelöst. Da mit § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG eine Verarbeitung von sensitiven Daten auch ohne Einwilligung möglich ist, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder der Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist. [1] Diese Erlaubnis für den Arbeitgeber nach § 28 Abs. 6 BDSG erstreckt sich ferner auch auf den Betriebsrat, da dieser nicht Dritter i.S.d. § 3 Abs. 9 BDSG ist, sondern selbst als Teil der datenverarbeitenden Stelle angesehen werden kann. Der Betriebsrat, als auch der Arbeitgeber haben die geforderte Legitimation nach § 28 Abs. 6 BDSG.

Mit der Entscheidung des BAG zur Übermittlung der Gesundheitsdaten aus dem bEM wurden Unterrichtungsrechte des Betriebsrates gestärkt. Auch die Rolle des bEM und die damit verbundenen Pflichten des Arbeitgebers werden dadurch nachhaltig gefördert. Dennoch stellt sich die Frage, ob eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers nicht die bessere Lösung darstellt. Letztendlich hat der Betriebsrat die Funktion, die Interessen und Rechte der Arbeitnehmer durchzusetzen. Eine Übermittlung der Namen und Fehltage an den Betriebsrat könnte zwar nach der Einwilligung des Arbeitnehmers erfolgen, dann kann der Betriebsrat aber auch nicht kontrollieren, ob der Arbeitnehmer überhaupt umfassend zum bEM informiert wurde. Aus diesem Grund ist es richtig, den Betriebsrat im Vorfeld angemessen zu unterrichten.

 

 

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